零售變革｜人力資源如何強化企業韌性？

「零售業迎來了重生的良機，最為適應環境的企業和最具創新的企業不僅能夠生存，還能獲得更加蓬勃的發展。」                               

——美國零售業數字轉型戰略家喬·韋曼

人力資源部應幫助企業打造韌性組織，提高競爭力

針對有一定資訊化基礎的零售企業，則需要花費1-2周時間，由專業的顧問根據具體企業所處的資訊化階段和預期目標，先進行整體的數字化轉型規劃，再開始啟動數字化平台的選型和實施項目。

傳統的零售行業屬於勞動密集型企業，無論是倉儲還是物流，亦或是銷售均由大量的人工完成。統計數據顯示，去年僅連鎖百強的零售公司就創造了160萬個工作崗位。但無論是從人均營業額還是從人均淨利潤來看，零售行業的數據都有待提升。

基於此，零售行業的數字化轉型和其他行業不同，必須以降成本，升效率為首要目標，否則將無法持續。

在轉型路線圖之上，我們建議零售行業的人力資源數字化轉型還需要關注以下幾個重要方面：

基礎模組和人力共用同步建設

1. 基礎模組是人力資源數字化轉型的基礎

基礎模組主要包括組織管理、人事管理、合同管理、薪酬福利管理、考勤管理。傳統的商超百貨多數為深井式組織，帶來部門協作的不便，同時審批鏈過長導致權責不清。

用友通過對組織，人事，薪酬，考勤的流程梳理和系統落地，幫助企業固化新的管理思路，推動企業變革和效率提升。這是人力資源數字化轉型的第一步。 

2. 共用服務平台與資訊化系統一併搭建

基於零售行業員工分散且基數大、學歷水準偏低、員工離職率高的特點，建議企業在進行數字化轉型的一階段，通過人力共用將人力資源部的事務性工作進行固化和標準化，提升人力資源部門的服務品質的同時，能夠快速形成規模性效益，為企業節約成本。

關注員工體驗和協作平台

1. 在員工體驗上持續投入將使企業更有吸引力

零售行業年度平均人員流失率在22%-41%之間，僅有8%的企業表示員工流失率低於15%。員工除了工作時間長（平均日工作超過10小時），薪酬較低這些因素以外，對於發展前景的擔憂，人力資源部門服務水準較低導致體驗較差也是離職的主要因素。

2.企業對人才的吸引力從“高回報”向“高體驗”演進

在員工體驗做的較好的零售企業，員工離職率可以有效下降3-10個百分點，按照每招聘一個員工需要花費3000人民幣來計算，在一個擁有1萬人的零售百貨企業，每年至少可以節約90-300萬的成本。 

傳統的人力資源資訊化轉型以6大模組實際操作應用為主，各個模組之間的邊界較清晰，解決的是HR人員工作效率的問題，而在數字化轉型的當前，圍繞員工體驗進行的一系列數字化觸點，才是真正實現企業人力資源數字化轉型的開始。

基礎模組和人力共用同步建設

1. 基礎模組是人力資源數字化轉型的基礎

基礎模組主要包括組織管理、人事管理、合同管理、薪酬福利管理、考勤管理。傳統的商超百貨多數為深井式組織，帶來部門協作的不便，同時審批鏈過長導致權責不清。用友通過對組織，人事，薪酬，考勤的流程梳理和系統落地，幫助企業固化新的管理思路，推動企業變革和效率提升。這是人力資源數字化轉型的第一步。

2. 共用服務平台與資訊化系統一併搭建

基於零售行業員工分散且基數大、學歷水準偏低、員工離職率高的特點，建議企業在進行數字化轉型的一階段，通過人力共用將人力資源部的事務性工作進行固化和標準化，提升人力資源部門的服務品質的同時，能夠快速形成規模性效益，為企業節約成本。

提升績效表現才是目的，績效考核只是工具

從整體來說，零售行業在績效，培訓，人才發展等業務成熟度上與互聯網等其他產業相比較為落後，根據中國商業聯合會專家委員會副秘書長曾令同先生的觀點，零售行業的績效考核往往「重結果，輕過程」。但眾所周知，績效實際是手段而不是目的。零售行業員工的激勵方式有以下問題需要提升和完善：

• 考核專業化程度不足，員工參與度較低
• 整體計劃性較差導致目標和實際偏離較大
• 考核存在虎頭蛇尾，走過場的情況
• 考核結果與獎金關聯度過高，與管理水準提升和人才發展的關聯度極低
• 重視考核方案設計，忽視落地執行

數字化激勵讓員工更開心，協作更省心

無論是從馬斯洛還是赫茨伯格，都旨在說明能夠激勵員工不僅僅是金錢。通過高額的業績提成和獎金一定不是企業發展的長久之策。員工需要被激勵，而激勵的來源可以是領導，也可以是同事，下屬，甚至數字化設備。

許多優秀企業通過線上激勵來打通部門之間的協作，員工之間可以互贈榮耀與積分，建立一線員工之間溝通的橋樑和紐帶的同時，提升了回饋的及時性，優化了員工的工作體驗。

對員工全面的激勵也豐富了企業的人才畫像，使得企業能夠更準確的通過日常行為來識別真正的高潛人才。員工獲取的積分可以通過彈性福利平台兌換個性化的福利，真正幫助企業把每一份錢用在合適的員工身上。